破解“35歲焦慮” 讓更多青年人才“冒頭”去九宮格交流_中國網

原標題：破解“35歲焦慮” 讓更多青年人才“冒頭”

韓啟德，病理生理學家，中國科學院院士、發展中國家科學院院士，中國科學技術協會名譽主席，曾任第十和十一屆全國人大常委會副委員長、政協第十二屆全國委員會副主席、九三學社第十一至十三屆中央委員會主席等職務。長期從事分子藥理學與心血管基礎研究，在α1腎上腺受體亞型研究領域獲重要成果。近年來，致力于推動學科交叉、科學史與科學文化建設事業。

擁有一大批創新型青年人才，是國家創新活力之所在，也是科技發展希望之所在。習近平總書記強調，要造就規模宏大的青年科技人才隊伍，把培育國家戰略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、當主角。

中國科學院院士韓啟德長期關注青年科技人才培養問題。當前國家科技戰略體系之下的選才面臨哪些新家教場地挑戰？科技人才評價體系的底層邏輯是什么？選才方式應如何創新？科技日報記者近日采訪了韓啟德院士。

國家科技戰略體系下選才新挑戰

記者：近年來我國對青年科技人才的關注已經上升至國家戰略的高度，希望他們挑大梁、當主角。您認為什么樣的青年科技人才能夠挑大梁、當主角？

韓啟德：回顧歷史上那些曾經在科技發展的重要節點上發揮小班教學引領作用的科學家，從二戰期間美國的萬尼瓦爾·布什，到新中國重要科技發展期的錢學森、錢三強、李四光、周光召，他們有一個共同的特征，就是兼具科學性與戰略性，即他們是我們所說的戰略科學家。戰略科學家有什么特質？歸納起來是視野開闊，能夠深刻領會科學的精神，對科技發展具有全局性的把握，能夠為國家科技戰略布局提出前瞻性的戰略意見。

而如果考察戰略科學家的成長規律會發現，一般只有科技領軍人才才能成為戰略科學家，戰略科學家由科技領軍人才孕育而來。

記者：何為科技領軍人才？科技領軍人才是怎么產生的？

韓啟德：我想有四條是比較明確的：第一，有科技原始創新能力；第二，有團隊領導力；第三，有全局性、前瞻性、戰略思考能力；第四，有德行，理解科學精神，富有人文情懷。

探討科技領軍人才是怎么產生的，首先要探討的一個問題是，他們是“冒”出來的還是“選”出來的，是“生”出來的還是“育”出來的。良好的創新土壤似乎能夠自然產生優質人才，但僅僅產生優質人才還不夠，還要對他們進行培育。

怎么育？這就會牽扯一系列問題，所謂“不拘一格選人才”，是否能夠精準選才，是否會拔苗助長。此外，如果只有準入而沒有審核與淘汰機制，我們選的時候就難免戰戰兢兢，擔心選出來的人不行，還阻斷了后來者的進入。

再比如我們常說的“雙肩挑”。我們一般認為，如果不給戰略人才管理者的位置，怎么才能讓他給出好的建議，體現他的戰略思想？所以要把他放在一定的領導崗位上。理想的情況下，他既是好的科學家，又能在領導崗位上得到鍛煉，成為更優質的領軍人才，甚至是戰略科學家。但是，如果他是好的科學家卻不適合做領軍人才，我們又把他放到了領導崗位上，就會造成很大的浪費。而更糟糕的情況是，他可能本來就不是最優秀的科學家，還被放在了領導崗位上。所以，這方面還需要進一步探討。

記者：您認為，是否要更有針對性地選拔戰略科技人才？

韓啟德：這個問題還是我剛才講的“生”和“育”的關系。一個孩子首先要生出來，但是生出來之后，各自的稟賦并不相同。所以我們的“育”要“因材施教”，首先要先分辨這個人是適合當科學家，還是當音樂家，不應該只有一條發展路線。我們當然要選出稟賦卓著、最能堅持做科研的人；但選拔也要有多樣性的標準，不能只瞄準一個方向。

記者：近些年我們在這方面開展了很多探講座索和實踐，您怎么看？

韓啟德：現在很多單位在開展創新選拔的試點工作，我認為這是好的嘗試。比如說，國家自然科學基金委給一些方向的青年科技人才重點支持。但是，如果范圍進一步擴大，我們也要警惕可能會發生的副作用。我覺得任何選拔都要通盤考慮，在層級、范圍等方面要有所區分。

反思科技人才評價體系底層邏輯

記者：您如何看待當前的科技人才評價體系？

韓啟德：目前的科學學、科學社會學研究對科技人才定量評估已經提出了很多批評，認為它不符合學術評價的底層邏輯，而是行政管理的產物。但問題是，如果不采取定量評估的方式，我們還能怎么做？同行評議會是一種方式，但是也存在著很大的局限性，只能說是“最不壞”的辦法。首先，我們碰到的問題是新舊學術范式對抗帶來的局限性。評審者們自身的科學成就固然很突出，甚至已經開宗立派。但當下科技發展太快，評審者自身的學術范式反而會對評審造成無意識的“遮蔽”，往往導致一些顛覆性的思想不被肯定，所以要尤其強調對跨學科研究和顛覆性研究的支持。

其次，無論是“大同行”還是“小同行”的模式，都存在一定的局限性。大同行評議的局限性顯而易見，因為現在學科分化程度很高，隔行如隔山，讓“不懂”的人來評確實會造成很多困難。小同行對于學術領域的認知程度雖然更高，但是互相之間因為門戶之見、人情關系所引發的沖突會更加突出。人非圣賢，都會有主觀性的思慮和情感。但我想，有一些底線必須要堅持，比如不要形成圈子、“江湖”，“打招呼”更是絕對不允許的。這都是同行評議必須應對的問題。

記者：您認為應該如何改進同行評議？

韓啟德：第一，小同行與大同行評議分層結合。舉例來說，“科學探索獎”和“新基石研究員項目”就是這么做的，實踐表明還是比較成功的。

潘建偉是新基石研究員項目科學委員會成員。在去年的“青年科學家502論壇”上，他說在新基石研究員項目評議的過程中，他們所在的領域，小同行、大同行的評議不交叉。這些經驗是值得推廣的。小同行評議結束后，應該把結果全面地呈現，供大同行參考；同理，大同行的評議結果也應該反饋給小同行來審核，尤其是在根據專業領域知識對人才進行判斷時。流程上多一輪評議循環可能會好一點。

第二，需要更加有效的第三方監督機制，對于“打招呼”這類行為要嚴肅處理，逐漸形成一種威懾。

第三，適當增加青年科學家申辯的機會。比如申請基金沒通過，能不能給他們一些申辯的渠道？

記者：評審單位會不會抱怨，“如果人人都來申辯，哪能應付得了”？

韓啟德：這確實是個兩難的問題，如何在效率和公平之間找到平衡，這個問題值得討論。

在前面三點的基礎上，同行評議與“決定權”適當分離。同行評議只是同行專家提供參考意見，他們的評議權和決定權是否應該適當有所分離？這值得討論。

記者：您能不能舉個例子？

韓啟德：比如說，我是美國國家醫學院的外籍院士。美國國家醫學院在評院士時，先是幾輪同行評議，但由十幾個人的委員會在同行評議的基礎上綜合多方面考量來做出最后決定。再比如，“求是獎”也是由顧問委員會的6—7人來做終評；曾經的“周光召獎”的理事會有9個人，他們只負責提出一個名單，周光召先生本人會一一談話來最終認定。

此外，同行評議尤其應該向學科交叉、“冷門絕學”傾斜，這有利于部分抵消同行評議固有的一些認知局限。

記者：總的來說，您認為要多方汲取國內外高水平同行評議的成功經驗，積極探索更加行之有效的評價體系。

韓啟德：是的，但說到底還是科學土壤、科學文化的問題。即使對機制做出很多調整，但如果文化不改善，任何好的機制都有“鉆空子”的空間。改善科學文化土壤方為根本。

對創新選才路徑的建議

記者：對于當前青年科技人才的培養和選拔，您最擔心什么？

韓啟德：現在有不少博士、博士后越來越難找到適合的工作崗位，即使找到了崗位也面臨著一系列的困擾，要爭“帽子”、發共享空間論文，“搶”項目，還有“非升即走”問題，很難潛下心來搞研究。

他們還要應對復雜的人際關系，要承擔太多非學術方面的工作，時間永遠不夠用，還有養老、成家、育兒等等一系列的負擔。于是產生了一種“35歲焦慮”的說法。我認為這不僅僅是一種說法，確實是現在青年人才成長過程中客觀存在的現象。

記者：您怎么看“35歲焦慮”？

韓啟德：怎么會形成這樣的困境呢？我想“35歲焦慮”可能是學術成長當中瑜伽場地一個自然的階段特征，一個博士生，哪怕是有一定獨立工作經歷的博士后，要成長為一個獨當一面的科學工作者，一定會遇到一個瓶頸期，會因成長過瑜伽教室程中強烈的不確定性導致憂慮，這是無法避免的普遍規律。

但我想，這其中也存在一定的客觀因素。比如說“僧多粥少”的問題是不是存在，我們的“僧”的數量已經過多了嗎？近年來，我國培養的博士生的規模確實在迅速擴大，但中國如此之大，仍然長期需才孔亟。那么我們的工作崗位為什么容納不了那么多博士？是不是給的經費、項目少了，不足以支持那么多的崗位？好像也不是。

記者：如果既不是“僧多”，也不是“粥少”，那到底是什么問題呢？

韓啟德：我覺得一個可能的原因是，我們給的“粥”種類太少。比如，博士后人才能夠勝任各種崗位，但我們提供的崗位不外乎那么幾種，使得大家都集中在少數幾條狹窄的賽道上，很多人找不到適合自己的崗位，才造成了問題。

除此之外還有諸多值得討論的問題。比如，初出茅廬的年輕科學家往往要應對很多無關的雜事，你問問他一天花多少時間在應對上級、項目主管交給他的與科研無關的事情上？再比如，現在我們提倡“有組織的科研”，大科學、大型攻關項目越來越多。但近來也有研究表明，大項目可能存在不利于青年科學家“冒頭”的因素。此外，我們的評價體制也需要改進，讓青年科學家能夠獲得更多的認可。現在干活的往往都是年輕人，最后榮譽往往歸屬于“大咖”，而且收入差距不小。雖然現在我國科研人員收入水平整體提升了，但如果貢獻和收入不平衡，只會加重“35歲焦慮”。

記者：您認為應該如何破解“35歲焦慮”？

韓啟德：這個問題已經成為社會熱議的一個話題，需要我們更加關注。我有幾點建議。

第一，要準確定位有組織的科研，完善科技戰略布局。比如說國家覺得某個問題非常重要，不管它是基礎研究還是應用研究，我們都要集中力量來攻關、形成大項目。但是，能不能在此基礎上有更加完善的戰略規劃，把大項目視為一種“事業”予以系統管理？比如將其拆解為多個“比較大”的項目，讓更多領軍人才能夠發光發熱、各盡其用。這可能會產生“1+1＞2”的效果。

第二，規定重大科研項目骨干成員中青年科學家所占的比例。

記者：這一點在很多政策中已經有所反映了。

韓啟德：是的，但我覺得需要更加有效的落實。

第三，要創造更多讓青年科學家展示才華的機會。比如“青年科學家502論壇”就是一個青年科學家自我展示的平臺。但是，我想在參會青年之外還有很多優秀的年輕科學家，我們應該想各種辦法讓他們能有所展示、能夠“冒頭”。

第四，要規范科研成果歸屬機制，嚴格規定沒有實質貢獻者不得列入論文作者或者獲獎成員。現在發表的一些好的論文都有“責任作者”，但責任作者是否真的能負起責任？我們應該完善相關機制，讓不負責任的人不敢署名。

第五，繼續增加青年基金和面上項目的份額。最近中國科協搞了一個青年人才托舉工程，我覺得非常好，盡管資助金額不大，但這是在給更年輕的九宮格人創造機會。

第六，設立專門的基金支持青年科學家參加國際交流合作。

第七，減輕青年科學家的非科研負擔，比如制訂一個標準，保證每周參與非學術事務活動不超過1天。

第八，拍一部反映“35歲焦慮”的影視劇。現在有很多聚焦各個行業青年人才的影片，比如關于青年律師的《無所畏懼》，關于金融界青年人士的《前途無量》，最近還有反映普通中青年白領生活的影視劇。那么為什么沒有一部影視劇能夠反映一下年輕科學家現在面臨的困境呢？我想應該拍一部這樣的好電影，讓全社會能夠正視這個問題。